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La mascarade de Maslow

Si vous avez suivi la moindre formation au “management 101” que ce soit professionnellement ou non, on vous a certainement présenté la pyramide de Maslow. Cette hiérarchisation des besoins humains forme la base de nombreuses formations en marketing et gestion d’équipe. Il faut comprendre les besoins du consommateur pour y adapter le produit ou comprendre les besoins des membres de son équipe pour pouvoir bien la diriger. Et on peut comprendre l’attrait, cette pyramide hiérarchise nos besoins en 5 besoins fondamentaux faciles à comprendre et à utiliser. Maslow part du principe dans “A theory of human motivation” (1943) que ces 5 besoins sont en permanence présents, mais que le contexte fait que nous allons automatiquement essayer de les combler en suivant un ordre précis et défini. Il décrit plus en détail le besoin d’accomplissement de soi plus tardivement en 1970 dans “Motivation and personality”.

Ces besoins sont dans l’ordre : 

  1. Les besoins physiologiques
  2. Le besoin de sécurité
  3. Le besoin d’appartenance
  4. Le besoin d’estime ou de reconnaissance
  5. Le besoin d’accomplissement de soi.

Pour illustrer cette théorie, selon Maslow, on va d’abord chercher à se nourrir (physiologique) ou à dormir dans un endroit chaud (sécurité), avant de chercher à se faire reconnaître par ses pairs (estime). En terme de management, on peut considérer qu’un employé va avoir d’abord avoir besoin de se sentir appartenir à l’équipe avant de rechercher l’accomplissement de soi dans l’entreprise.

Nous l’avons régulièrement utilisée dans nos formations au malin génie, ayant tous les 3 un passé associatif. Mais c’est là qu’arrive le problème. Cette hiérarchisation est limitée, de par la population étudiée par Maslow et par le manque de données factuelles. D’ailleurs il le dit lui-même dans sa publication de 1943.

It is far easier to perceive and to criticize the aspects in motivation theory than to remedy them. Mostly this is because of the very serious lack of sound data in this area. I conceive this lack of sound facts to be due primarily to the absence of a valid theory of motivation. The present theory then must be considered to be a suggested program or framework for future research and must stand or fall, not so much on facts available or evidence presented, as upon researches to be done, researches suggested perhaps, by the questions raised in this paper

Il est beaucoup plus facile de percevoir et de critiquer les aspects de la théorie de la motivation que d’y remédier. Cela s’explique principalement par le manque très sérieux de données solides dans ce domaine. Je pense que ce manque de faits solides est principalement dû à l’absence d’une théorie de la motivation valable. La théorie actuelle doit donc être considérée comme un programme ou un cadre suggéré pour les recherches futures et doit se fonder, non pas tant sur les faits disponibles ou les preuves présentées, que sur les recherches à faire, recherches suggérées peut-être, par les questions soulevées dans ce document

A Theory of Human Motivation
A. H. Maslow (1943)

Pour construire cette théorie, Maslow ne s’est intéressé qu’à une partie très faible de la population : des étudiants occidentaux en parfaite santé. Il s’est également  basé sur l’observation de ses collègues, Benedict et Wertheimer – qu’il admirait – pour théoriser le besoin d’accomplissement de soi. Sa hiérarchisation a été rapidement qualifiée d’”ethnocentrée” par Hofstede en 1984 qui reprend une étude de Haire, Ghiselli et Porter (1966) dans laquelle des managers ont du hiérarchiser à leur tour les 5 besoins décrits par Maslow. Il s’est avéré impossible de tirer les même conclusions que Maslow en prenant un panel de population plus large de 14 pays. Il conclut sur ce point que la hiérarchisation proposée par Maslow est basée sur les seules valeurs portées par Maslow lui-même. Certaines cultures collectivistes placent par exemple l’harmonie ou le support familial comme des besoins au cœur de leur société alors que ces besoins n’apparaissent pas dans la pyramide de Maslow. Différentes cultures présentent donc différentes hiérarchies. Mais sans même aller jusque là, il est aisé d’imaginer qu’un salarié d’entreprise n’ait pas besoin de se sentir reconnu par sa hiérarchie pour chercher l’accomplissement de soi ! Au-delà de la seule question culturelle, une étude de 1981 montre également que des différences de hiérarchisation existe en fonction de l’âge.

Pour alourdir le bilan des études démontant le modèle proposé par Maslow, une étude de Tay et Diener en 2011 a testé cette théorie en analysant les données de plus de 60 000 participants dans 123 pays entre 2005 et 2011. Dont la conclusion est sans appel :

« Although the most basic needs might get the most attention when you don’t have them, you don’t need to fulfill them in order to get benefits [from the others]. »

« Bien que les besoins les plus élémentaires puissent recevoir la plus grande attention lorsque vous n’en avez pas, vous n’avez pas besoin de les satisfaire pour obtenir des avantages [des autres] »

Needs and Subjective Well-Being Around the World
Louis Tay & Ed Diener

Pour remettre cet article dans le contexte actuel, brandir la pyramide de Maslow quand on observe la population dévaliser les produits de première nécessité en temps de crise est donc un argument facile et fallacieux. Les mouvements de panique et de foule sont complexes et régis par des mécanismes différents des simples besoins individuels. Dans cette situation, même si la théorie de Maslow était systématiquement valide, elle ne pourrait pas s’appliquer à un mouvement de foule car elle est centrée sur l’individu. Les psychologues considèrent maintenant la motivation comme un comportement pluriel. Un individu peut être motivé par des besoins de croissance personnel (non décrits par Maslow à l’exception de l’accomplissement de soi) et par des besoins visant à combler des manques (Wahba & Bridwell, 1976). On peut en trouver des exemples frappants dans notre société occidentale pourtant étudiée par Maslow. Certains ménages pauvres vont souvent préférer obtenir une approbation sociale en achetant des produits rares ou de marque plutôt que subvenir à leurs besoins primaires. Quand on est pauvre et que la société nous rappelle en permanence cette situation de pauvreté, on peut chercher à effacer cette image plutôt que de faire le nécessaire pour payer son loyer sans être dans le rouge en milieu de mois.

En résumé, arrêtons donc de brandir cette pyramide à tout va pour introduire toutes les formations de management ou dans les médias. Elle a été construite en se basant sur des observations limitées, pour décrire un avis, celui de Maslow, plus que sur de réelles réalités biologique, sociologique ou psychologique. Elle ne saurait être encore une source scientifique fiable pour expliquer des comportements individuels et collectifs.

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